GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL I I I
A área da gestão de pessoas está saindo cada vez mais, de uma perspectiva processual para se voltar a uma ação mais sistêmica e estratégica, vinculada às necessidades da organização.
A transformação disso pode ser vista nos novos modelos conceituais de ação de gestão de pessoas, direcionadas para o fortalecimento do capital intelectual da organização.
Os processos tradicionais não são desprezados, mas uma nova dimensão de gestão de pessoas nasce com visão estratégica e negocial, equilibrando as ações de curto, médio e longo prazos (CARBONE, 2005).
No juízo de Carbone (2005, p. 133):
Ao enxergar a empresa no longo prazo, a área de gestão de pessoas passa a perceber com mais clareza que as verdadeiras mudanças são alicerçadas nos valores e nas crenças, de forma lenta e gradual. Enquanto as áreas de negócios desejam um funcionário ativo, vendendo o máximo e atendendo o cliente da forma melhor possível, a área de gestão de pessoas precisa garantir que isso aconteça de forma sustentada. Que o bom atendimento e o excelente desempenho nas vendas sejam razão de profissionalismo permanente e responsável, e não fruto de um processo impositivo, gerador de estresse no presente e desentendimentos no futuro. Enquanto o negócio tende a olhar para o "aqui e agora", a gestão de pessoas precisa olhar para o futuro e suas consequências.
As empresas necessitam potencializar ao máximo o seu capital humano na atualidade, com o fim de assegurar sucesso no dia de amanhã. No entanto, as pessoas não são propriedade da empresa.
Embora representem um ativo fundamental, não há relação de propriedade.
Destarte, algumas medidas tornam-se indispensáveis para que uma empresa se beneficie do capital humano gerado, a saber:
a)    a identificação do capital humano que gera riqueza: a empresa deve conhecer sua base de competência para poder administrar com excelência o seu capital humano. A partir do conhecimento das competências de cada funcionário e quais são necessárias para o mesmo, torna-se mais fácil realizar o gerenciamento e o desenvolvimento de competências;
b)    a potencialização das competências dos seus funcionários: isso é possível através do aprimoramento do sistema de identificação e alocação de talentos, de modo a conduzir o funcionário a exercer atividades mais próximas à base de competências que detém;
c)    a promoção do compartilhamento das competências entre os funcionários: o desenvolvimento do valor compartilhamento representa a peça-chave na disseminação do saber na organização. Se os funcionários percebem que compartilhar conhecimentos é um valor interno admirado e recompensado, a empresa tende a desenvolver uma cultura de potencialização do saber (CARBONE, 2005).